你要把他从一个想法换成另外一个想法，这个是比较头疼的一个做法。比如说我们早期的时候我们就推行中央集权，比如说你现在要推行组织结构下去，这说起来容易呀，一个紧一个松，这变起来就难了，他们很痛苦，有些干部是通宵通宵不睡觉，就在这儿，他的压力非常大，这个就是我****的挑战。我看他们也挺心疼，但是我也没办法，我必须要变。

网易财经：是不是海底捞的高层基本上都是跟你干了非常久，从底层一直升上来的。

张勇：大多数，但是也有个别的，比如说海大校长，他这个你不可能说让服务员去做校长嘛，你起码得有一个什么副教授级别才能筹办一个正儿八经的培训机构，或者是你得有一个博士或者是什么的学历才能做这个教务主任，他都没有，有些工人他干不了。比如像我们这个工程部的一些工程师，你怎么培训他他也是个，他没专业知识，他要认证的。那些岗位的话就比较特殊，反正尽可能的。我们尽可能的都是从内部提拔，理由就是因为我们要体现双手改变命运，这中间成本很高。我觉得能够雇到那种优秀人才就不要去学这个东西，这个也很痛苦。

网易财经：在很多企业都是推荐这种鼓励内部人才推荐，就是说可能朋友介绍朋友过来。

张勇：对

网易财经：你觉得这种模式，或者这种方法，推荐人才的方法，是不是也存在一些问题？

张勇：对。但是在你没有更好的选择的情况下，这个很好。因为朋友不会骗朋友，你这个企业要是做得不好的话，他不会推荐他的朋友来，如果他都推荐他的朋友来的话，至少他是认为这个企业还可以的，他都把自己的弟弟妹妹都叫过来了，亲戚都叫过来的，我们这儿甚至还有什么爸爸、妈妈、孩子、媳妇儿、表姐、表妹都在都在海底捞，开始说会不会出现一些问题，我说，我说肯定会出现问题呀，出现问题但是你别理他呀，他有问题你去夸大它他不是问题更大了吗？你应该这样说，我教我们管理人员说，大家都觉得我们海底捞，但是我觉得现实好像不是那么一回事，每个人都有自己表达自己的权利，他愿意走就让他走嘛。我觉得这样反而我的这个团队建设的话，可能最难的就是提高他们，走的很少。